平成18年4月施行・・・高年齢者雇用延長の義務化
65歳まで雇用を事業所に義務付ける「改正高齢者雇用安定法」のポイントについて!


最近、労働法関係の法改正が頻繁に行われております。特に来年の目玉は「高齢者雇用安定法」です。この法律の改正があり、平成18年4月からは、「雇用確保措置」を講ずることが義務化されます。


●(1)どのような、雇用確保措置が必要でしょうか?


改正法では65歳までの具体的な雇用機会の提供方法として下記の3つのうちから、いずれかの措置を取ることが義務化されています。

(1)65歳以上への定年年齢の引き上げ (定年延長)
(2)60歳定年→その後→65歳まで継続雇用制度の導入 (再雇用制度)
(3)定年制廃止(定年なし)



ただし、「65歳」まで雇用確保義務年齢が一気に引上げられるわけではなく、下記の経過措置が設けられています。
【雇用確保義務年齢】
・平成18年4月1日〜平成19年3月31日:62歳  ・平成19年4月1日〜平成22年3月31日:63歳
・平成22年4月1日〜平成25年3月31日:64歳  ・平成25年4月1日以降:65歳

 
 特に注意が必要なのは、行政のパンフレットに記載ある上表を見るとほとんどの方が、「来年18年度、定年になる労働者は、62歳まで雇用すればよい。」と間違った解釈をするケースが多いですが、「18年度に定年となる労働者は63歳までの雇用が必要です。」表は、当該期間中に定年に到達した者の雇用終了年齢を定めているものではありません。したがって、継続雇用制度の義務化年齢に当該対象者が到達した際に、雇用終了となります。雇用確保の観点からみると、西多が独自で作成した下表の年齢まで雇用確保が必要である点に注意してください。

【雇用確保年齢】
・平成18年4月1日〜平成19年3月31日間の60歳定年到達者 :
63歳・・・「注」62歳ではない!
・平成19年4月1日〜平成21年3月31日間の60歳定年到達者 :64歳
・平成21年4月1日以降の60歳定年到達者              :65歳



●(2)どの措置をとるべきか?再雇用制度の場合、労使協定による基準策定とは?


「定年延長」や「定年制廃止」を選択すると希望者を全員無条件に雇用し、賃金等も現状を維持する必要があり、コスト面などから、オススメできません。
そこで、今回は妥当な選択肢といえる定年後の賃金等の変更が可能な、継続雇用(再雇用制度)に絞って解説します。この再雇用制度には、以下のような利点があります。


利  点
・再雇用制度を導入した場合、労使協定により再雇用制度の対象となる労働者の基準を定めた場合には、その基準を満たした労働者のみを再雇用対象とすることが出来ます。
(特例期間中は、労使協定が不調に終わった場合のみ、就業規則に定めることも可能)


基準事例

【ダメな事例】
・「会社が必要と認める者」・「上司の推薦のある者」 ※このような主観的な基準は認められません。

【大丈夫な事例】
・「社内検定技能Aレベル」・「営業経験豊富な者(全国の営業所を3ヶ所以上経験)」


※ 行政のパンフレットには ↑ 上記のような、例が書いてありますが、完全に大企業向けで、技能検定や、転勤の
無い中小企業にはピント外れな内容となっています。そのため ↓ 以下のような例が望ましいといえます。

中小企業の場合の大丈夫な事例】
・「定年退職後も会社で勤務に精励する意欲のある者」
・「過去3年間の出勤率が平均で○○%を下回らない者」



●(3)平成18年4月以降当分の間、60歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇用制度の導入等(雇用確保措置)を行わなければならないのでしょうか?


  改正法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等を義務付けているものであるため、当分の間、60歳以上の労働者が生じない事業所であっても、18年4月1日以降、65歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。


■デメリット■
 因みに、措置を講じないと以下のような、リスクが事業所に生じるかもしれません。


・高齢者がいない事業所であっても、職安が定年に関する事項を、細かくチェックするようになるので、求人を
受理してもらえなくなる。

・継続雇用制度(再雇用制度)を就業規則等で決めていないと、基準の曖昧さの観点から「不整備」と労働者から
 訴えられたら、事業所が負ける確率が高く、結果的に希望者全員を再雇用するようになりかねない。

・監督署から、就業規則の再雇用制度は、「退職に関する事項」の一部と判断され、不備なら是正勧告を受ける。