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絶対欠かせない雇用管理

雇用管理がサービスの質を左右する

介護事業を行うに当たっては、必ず従業員を雇わなければいけません。



介護事業を行うには法人格を有することが要件の1つになりますが、法人を設立しても「まずは役員だけで仕事をし、従業員を雇うのはまだ先(儲かってから)」などというわけにはいきません。



しかも介護事業というものは、個々の介護職員のサービスの質が事業運営を左右する

マンパワー事業です。

雇う際にも、顧客の要望にフレキシブルに対応できるように、正社員のみならず、パートタイマー(短時間または特定の日に働く社員)や登録社員(働いて欲しい時に臨時で働いてもらう社員)を充分確保する必要があります。

また、雇用したあとも社員にやる気を起こさせる工夫をし、結果、人材の定着率を高める必要があります。

職場の雰囲気作り、福利厚生、教育訓練、公正な人事評価などに充分配慮し、職員とのコミュニケーションを日頃から積極的に行うようにしましょう。


介護事業においては、雇用管理にその労力を多分に注ぐ必要がありますから、専門性の高い事務や煩雑な事務は、アウトソーシング(外注委託)することを検討してもいいと思います。




押さえておきたい労働法の知識

就業規則作成のすすめ

社員を雇う際には、正社員に限らす、パートタイマーなども含めて、雇用契約書を提示し、労働条件やその他の規則などを説明した上で、雇用契約を取り交わす必要があります。

ただ、その都度このようなことを行っていたのでは効率が悪くなってしまいます。

そこで、あらかじめそれらの規則を網羅した就業規則を作成しておくことをお勧めいたします。
この就業規則は、パートタイマーなどの方を含め、常時10人以上使用している際に必要となるものです。
ただ、職場の基本ルールを文書化しておくのは、プラスになることはあっても、マイナスになることはありません。
加えて、雇用管理を行う上でも、この就業規則が整備されていることは極めて重要になります。

就業規則の絶対的記載事項
・始業および終業の時刻
・休憩時間、休日、休暇に関する事項
・労働者を2組以上に分けて交代就業させる場合における就業時転換に関する事項
・賃金(臨時の賃金を除く)の決定、計算および支払の方法
・賃金の締め切りおよび支払の時期に関する事項
・昇給に関する事項
・退職に関する事項(解雇の事由を含む)

就業規則の相対的記載事項(制度を設けた際には、必ず記載する項目です)
・退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法並
 びに支払の時期に関する事項
・臨時の賃金など(退職手当を除く)および最低賃金に関する事項
・労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
・安全および衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰および制裁の種類および程度に関する事項
・その他当該事業垂フ全労働者に適用される定めに関する事項

就業規則は、会社と従業員との間のルールを明確にし、トラブルの防止になるのはもちろんのこと、企業活動の効率化という意味でも、役に立つツールなのです。


労働時間と賃金について

労働時間と賃金については、労働者を雇用する上で、抑えておくべき基本中の基本事項といえます。

労働基準法で定められている法定労働時間は、1週間につき40時間以内1日につき8時間以内とされています。

ただし、災害などの緊急時や労働基準法36条で定められている書面による労使協定を締結し、所轄の労働基準監督所長に届けた場合に限り、その範囲内で、時間外労働を行わせることも可能です。

ただしこの場合、通常の賃金計算額の25%以上の割り増し賃金を支払う必要があります。
休日出勤の場合は35%以上の割り増しとなります。
また、深夜(22:00〜5:00)に勤務させる場合も25%の割り増しとなります。
(深夜+時間外=50%以上の割り増し、休日+深夜業=60%以上の割り増し)

※「通常の賃金の計算額」について
家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、賞与などは通常の賃金の計算額には含まれません。


ある程度柔軟に対応するために

労働基準法上、変形労働時間制という制度が定められています。
1か月単位の変形労働時間制1年単位の変形労働時間制、フレックスタイム制などが、それにあたります。

例として1年単位の変形労働時間制について解説しておきます。

労使協定により以下の@からDまでについて定め、所轄の労働基準監督署に届け出ることにより、1年単位の変形労働時間制の導入が可能となります。
@対象となる労働者の範囲
A対象期間(1か月を超え1年以内の期間であって、その期間の週平均時間が40時
 間を超えないもの)および対象期間の起算日
B特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間)
C対象期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間
D労使協定の有効期間

※Cについてですが、対象期間を1か月以上の期間に区分して、労使協定では最初の区分期間の労働日と当該労働日ごとの労働時間を定めるとともに、残りの区分期間については各期間の労働日数と総労働時間を定めておくだけでも構いません。
ただしこの場合、残りの期間の労働日、労働日ごとの労働時間については、各期間の初日の少なくとも30日前に、当該事業垂フ過半数労働者の同意を得て、書面により定める必要があります。

☆変形労働時間制導入の効果

特定された週に40時間を越えて、または特定された日に8時間を超えて労働させることができます。
ただし原則として、1日に10時間、1週間に52時間という上限が定められています。


以上、1年単位の変形労働時間制について書きましたが、1日の労働時間に長短をつけることが可能となりますから、導入を検討してみては如何かと思います。


労働保険および社会保険への加入

従業員を雇うにあたって、労働保険(労災保険雇用保険)に加入しなければいけません。

労災保険については、正社員、パートタイマー問わず加入します。

一方、雇用保険についてですがパートタイマーの場合、次のような加入要件があります。
@1週間の所定労働時間が20時間以上
A31日以上雇用される見込がある
なお、65歳以後に雇用された場合は、雇用保険には加入できません。


次に社会保険(健康保険厚生年金保険)についてですが、この社会保険については、従業員雇用の有無に関係なく、法人を設立した時点で加入義務があります。
ただし、パートターマーの場合、次のような加入要件があります。
@1週間の勤務日数がその会社で働いている正社員の勤務日数の3/4以上
A1日の所定勤務時間が、その会社で働いている正社員の所定勤務時間の3/4以上
なお、70歳以上の方は、原則加入はできません。


次のページでは介護事業におけるリスクとその対応について見て行きましょう。




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